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인사평가란 조직 구성원들의 현재 또는 미래 능력과 업적을 평가함으로써 각종 인적자원관리 제도 및 정책에 필요한 정보를 획득하고 활용하는 것으로 근로자의 업무성과, 업무수행능력, 근무태도, 적성, 장래성 등을 정확하게 평가하는 것을 말합니다.
인사평가로 인하여 인적자원의 능력과 성과에 대한 평가를 통하여 보상, 교육훈련, 인사이동 등의 인적자원의 공정한 관리에 필요한 기초자료를 제공하기 위한 과정이라고 할 수 있습니다. |
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평가제도 컨설팅은 보다 합리적이고 공정한 인사평가제도의 설계를 위해 성과지표를 중심으로 하는 업적평가체계와 역량을 중심으로 하는 역량평가체계를 유기적으로 연계시킴으로써 기업 평가제도의 고도화를 중심으로 추진합니다.
평가제도 설계는 크게 조직평가와 개인평가 시스템으로 구분할 수 있으며, 또한 업적평가는 전사비전 및 사업의 전략 목표와 연계되고, 역량평가는 조직의 핵심역량과 인재상에 입각하여 설계함으로써 조직차원에서는 일치된 조직성과를 지향하고, 개인차원에서는 성과 및 능력에 따른 공정한 평가 및 보상이 이루어질 수 있도록 구축합니다. |
| 구 분 |
컨설팅 범위 |
| 업적평가 |
기업의 전사비전 및 사업의 전략 목표를 달성하기 위한 성과지표를 도출하고, 이에 대한 정량적 · 정성적 검증을 통하여 평가체계를 구축합니다. |
| 역량평가 |
조직의 성과를 창출하기 위한 직무별 · 직급별 핵심역량에 기반한 행동지표 및 기업의 인재상에 따른 행동지표를 도출하여 평가체계를 구축합니다. |
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| 구 분 |
내 용 |
서열법
(ranking method) |
근무성적이나 능력에 대하여 순위로 서열을 매기는 방법으로, 평가요소별로 서열을 정하여 이를 종합하여 평가하는 단순서열법, 가장 우수하거나 가장 열등한 사람을 뽑고 나머지 사람들 중에서 또 우열한 사람을 뽑아 나가는 교대서열법, 두 사람씩 쌍을 지어 비교하면서 서열을 정하는 쌍대서열법 등이 있습니다. |
강제할당법
(forced distribution method) |
전체 평정등급을 나누어 미리 정한 비율에 맞추어 피고과자를 강제로 할당하는 방법으로, 예를 들면 A(10%), B(20%), C(40%), D(20%), E(10%)로 평가를 강제할당 시키는 것을 말합니다. |
평정척도법
(rating scale method) |
근로자의 능력, 개인적 특성 및 성과를 평가하기 위하여 사전에 마련된 척도를 근거로 평가요소를 제시하고, 단계별로 차등을 두어 평가하는 전형적인 인사고과의 방법을 말합니다. |
중요사건서술법
(critical incident appraisal) |
기업목표 달성에 영향을 미치는 중요사건을 기록·검토하여 이를 중심으로 피고과자를 평가하는 방법으로, 실시하기가 쉽고 비용도 적게 발생하므로 실용성이 높다. |
행동기준평가법
(BARS) |
직무수행의 과정과 성과를 동기유발의 행동과학적 입장에서 평가하는 방법으로서, 평정척도법과 중요사건서술법을 혼합하여 계량적으로 수정한 것이다. 이 방법은 관찰과 보고를 담당할 유능한 고과자를 필요로 하며, 평가방법의 개발이 복잡하고 많은 비용이 발생하므로 소규모 기업에서는 적용하기가 다소 어렵다는 단점이 있습니다. |
목표관리제
(MBO) |
해당 근로자가 직속상사와 협의하여 작업 목표량을 결정하고, 이에 대한 성과를 함께 측정 또는 고과하는 방법을 말합니다. 이는 평가내용을 성과에만 국한시켜 고과의 목적 중 임금의 의사결정에 대한 타당성이 높고, 평가과정에 피고과자인 해당 근로자가 참여 기회를 갖게 되며, 목표설정 및 평가과정에 상사와 부하 간의 커뮤니케이션이 활성화되는 특징이 있습니다. |
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