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 > 노동사건 > 부당해고
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| 해고란 사용자가 근로자의 의사와는 상관없이 근로계약을 일방적으로 종료시키는 것을 말합니다. 해고는 근로자와 그 가족의 생계에 커다란 위협이 되는 것이므로 『근로기준법』에서는 근로자를 해고할 경우에는 정당한 사유와 절차를 갖출 것을 요구하고 있습니다. 이러한 정당성이 없이 행하여진 해고는 "부당해고"가 되고, 해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. |
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| 부당해고인지의 여부는 노동관계에 전문적인 지식을 가진 준사법적 행정기관인 노동위원회가 판정하게 됩니다. 노동위원회에서 부당해고인 것으로 결정된 해고는 무효가 되어 근로자는 원직에 복직할 수 있음은 물론이고 해고를 당한 기간 동안에 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급받을 수 있게 됩니다. |
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| 1. 실체적 요건 |
| 징계해고의 경우 |
근무태만, 무단결근, 경력사칭, 업무명령거부, 욕설, 폭언, 폭행, 사규위반, 기타 기업질서 문란행위로 인하여 사회통념상 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있어야 함. |
| 통상해고의 경우 |
근로자의 일신상 사유 또는 일신상 질병이나 사고 등 기타 업무수행능력의 현저한 저하로 인하여 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 사유가 있어야 함. |
| 경영상 이유에 의한 해고의 경우 |
① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며,
② 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며,
③ 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정하여야 하고,
④ 근로자 대표에게 해고를 하려는 날의 50일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 함. |
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| 2. 절차적 요건 |
| 해고금지기간 |
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 출산전후 휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없음. (근로기준법 제23조 제2항) |
| 해고의 예고 |
사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함. (근로기준법 제26조) |
| 해고사유의 서면통보 |
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함.
(근로기준법 제27조 제1항) ※ 상시 5인이상 사업장에 한함. |
| 취업규칙상의 해고절차규정 |
취업규칙 또는 단체협약 등에서 징계위원회, 소명기회부여, 노동조합의 동의 등 해고절차를 규정한 경우에는 그러한 절차를 거치지 아니한 해고는 효력이 없음. |
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| 다만, 해고의 정당성은 해고의 사유, 절차 이외에도 해고 당시 정황이나 그 방법 등 여러 가지 측면을 종합적으로 살펴보아야하므로 풍부한 경험과 법률적 지식을 갖춘 전문가와의 상담이 반드시 요구된다고 할 것입니다.
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