안녕하세요?

노무법인 천명 박봉규 노무사입니다.

2017. 8. 31. 세간의 관심이 집중되었던 기아자동차 통상임금 소송에서 원고(근로자측)가 사실상 승소했습니다. 소송의 쟁점은 ①"정기상여금, 일비, 중식대가 통상임금에 해당되는가?"와 ②"통상임금의 재산정이 신의칙에 위반되는가?"였습니다. 아래에서 기아자동차 통상임금 1심 판결 요지에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

1. 주장의 요지 

(1) 원고(근로자측)

ㆍ 회사가 지급해 온 상여금, 일비, 중식대는 통상임금에 해당한다.

ㆍ 따라서 시간급 통상임금을 재산정하여 부족분 지급해야 한다.

(2) 피고(회사측) 

ㆍ 상여금 등의 경우 15일 만근을 요건으로 하고 있어 "고정성"이 없어 통상임금이 아니다.

ㆍ 설사 통상임금이라하더라도 근로자들의 청구는 신의칙(신의성실의 원칙)에 반한다.

2. 법원의 판단

(1) 통상임금 판단

1) 상여금 : 통상임금 인정

단체협약 및 임금규정에서 ‘상여금은 년 750%를 지급하되, 2, 4, 6, 8, 10, 12월말에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가시에 각 50%를 지급한다’고 각 정하고 있고, 단체협약이 ‘상여금은 2개월 이상 근속자에 한하여 100%를 지급하되, 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에 대하여는 일할계산한다’고 규정하고 있으며, 피고는 원고들에게 위 각 규정에 따라 상여금을 정기적으로 분할하여 지급해 왔다. 피고는 15일 미만 근무자에게도 상여금을 일할 지급하여 왔다. 설령 피고가 임금을 지급할 의무가 없는 파업기간 또는 휴직기간 중인 근로자에게 상여금을 지급하였다고 하더라도, 지급의무가 없는 기간에 상응하는 상여금을 추가로 지급하였다는 사정만으로 상여금이 소정근로의 대가가 아니라고 보기 어렵다. 상여금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다. 

2) 일비 : 통상임금 부정
피고가 영업직 근로자들에게 1일 12,000원(2009.9.부터 1일 14,000원)의 일비를 지급하였는바, 영업직 직원들이 직무교육이나 출장 등으로 영업활동을 수행하지 아니한 날에는 일비가 지급되지 아니한 사실이 인정된다. 일비는 영업활동수행이라는 추가적인 조건이 성취되어야 지급되는 임금으로서 고정성이 없다.  

3) 중식대 : 통상임금 인정
피고는 구내식당이 없는 곳에서 일하는 영업직 근로자들에게 월 11만 원의 중식대를 지급하였는바, 중식대는 소정근로의 대가인 고정적인 임금이라고 할 것이고, 구내식당에서 현물로 식사를 제공받지 못하는 근로자들에게 그에 상응하는 중식대가 지급된다는 이유만으로 중식대가 실비변상적 금품이라거나 중식대의 지급의무가 근로자들의 소정근로의 제공 이외에 추가적인 조건의 충족을 요구한다거나 그 충족 여부에 따라 지급액이 달라지는 것이라고 볼 수 없다. 따라서 중식대는 근로의 대가로서 실제 근무성적과 관련 없이 정기적, 일률적으로 지급된 것으로 통상임금에 해당한다. 

(2) 신의칙 위반 여부 판단

피고와 노동조합은 단체협약이나 임금협상 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에 서 있었고, 그와 같은 전제에서 노사가 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 정착되었던 것으로 보이며, 위와 같이 합의된 통상임금의 범위를 기초로 산정된 기본급과 각종 수당의 증액 규모 및 임금총액의 규모 등을 정하였던 점, 상여금이 ‘(약정)통상임금’과 ‘특근수당’ 또는 ‘30시간의 연장근로수당’의 750%이므로, 상여금을 (법정)통상임금에 산입 할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 초과근로에 대한 가산임금 등 법정수당 및 미지급된 중간정산퇴직금의 규모는 임금협상 당시 노사가 상호 전제한 임금인상률을 훨씬 초과할 것으로 보이는 점, 이 사건 소송결과에 따라 부담하게 될 임금 및 지연손해금과 이 사건 청구기간 이후에 추가로 지급하여야 할 초과근로에 대한 가산임금 등 법정수당 금액도 상당할 것으로 예상되는 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 청구로 말미암아 원고들에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 한 미지급 법정수당을 지급하게 됨으로써, 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 재정 및 경영상태의 악화를 겪을 수는 있다고 보인다. 

그러나 ① 피고의 2008년부터의 재정상태 등이 나쁘지 아니하고, ② 근로자들에게 매년 지급한 경영성과급의 합계액이 이 사건 청구금액을 훨씬 초과하며, ③ 피고가 최근의 사드 보복 등으로 인한 영업이익 감소 등에 대한 명확한 증거를 제출하지 않고 있고, ④ 전기차 등 향후 투자의 적정규모를 판단하기 어려울 뿐만 아니라, ⑤ 원고들은 근로기준법에 의하여 인정된 권리를 행사하는 것이고 피고는 원고들의 과거 과외근로로 생산한 이득은 이미 향유하고 있으며, ⑥ 원고들이 마땅히 지급받았어야 할 임금을 후에 추가 지급되어야 한다는 점에만 주목하여 ‘기업 존립’에 위협이 된다고 생각하는 것은 적절하지 아니하며, ⑦ 원고들이 회사의 ‘중대한 경영상의 어려움’ 또는 ‘기업 존립의 위태’라는 결과발생을 방관하지 않고 향후 노사협의를 통하여 분할 상환 등의 발전적 해결방안을 찾을 수 있는 점 등을 고려하면, 피고가 앞서 본 바와 같은 부담이나 악화를 겪는다 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 ‘중대한 경영상 어려움’을 초래하거나 ‘기업의 존립을 위태’롭게 할 것이라 단정하기 어렵고, 위와 같은 부담이나 악화만으로 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 부족하다.  

3. 시사점

재판부는 “상여금을 통상임금에 포함할 경우 임금협상 당시 노사가 상호 전제한 임금인상률을 훨씬 초과해 기아차가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 될 가능성이 있다.”고 전제하면서도, ①현재 기아자동차의 재정상태가 나쁘지 않고, ②과거 기아자동차가 초과근로로 인한 이익을 향유하였으며, ③미래 기아자동차가 부담하게 될 재정적 부담의 적정규모를 판단하기 어렵고, ④특히 기아자동차가 이번 판결로 근로자들에게 지급해야 할 원금 3,126억 원이 기아자동차가 2008년 이후 지급해온 경영성과급 지급액보다 적다는 점을 신의칙을 배척한 주요한 판단근거로 언급하고 있습니다. 

따라서 기업 입장에서는 ①임금구조를 간소화 하는 등 임금구조 개편 작업을 진행하여야 하고, ②근로자들의 시간외근로를 단축할 수 있도록 근무방식을 개편하는가 하면, ③재정 건전성 확보(적정 수준의 인건비 지급)를 위해 근로자 대표(노동조합)와 원만히 합의하는 등의 노력을 강구하여야 할 것입니다.