□ 근로시간 의의 및 판단원칙
○ (의의) '근로시간'이라 함은 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 종소되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실구속시간을 의미.

○ (판단 원칙) 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여)의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간ㆍ장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단

□ 주요 사례

(1) 휴게시간ㆍ대기시간
○ 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간에 대하여 휴게시간으로 인정
- 자유로운 이용이 어려운 경우 사용자의 지휘ㆍ감독아래에 있는 대기시간으로 보아 근로시간으로 인정

          
(2) 교육시간
○ 사용자가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간에 포함 가능
- 그러나 노동자 개인적 차원의 법정의무 이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어려움.
 ※ 법정 의무교육(직장 내 성희롱예방교육, 개인정보보호교육, 산업안전보건교육, 퇴직연금교육, 직장 내 장애인인식개선교육)시간과 회사 자체적 필수교육 등은 근로시간으로 볼수 있으나, 회사 업무와 관련이 있다하더라도 사용자의 구체적인 지시가 없는 자발적 학습은 근로시간으로  볼수 없음. (한국공인노무사회, 한국경영자총협회)

(3) 출장시간
○ 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 출장 등의 경우에는 소정근로시간(예 : 8시간) 또는 통상 필요한 시간(예 : 10시간)을 근로한 것으로 간주 가능

○ 다만, 출장과 관련하여 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면합의를 통해 정하는 것이 바람직 (예: 해외출장의 경우 비행시간, 출입국 수속시간, 이동시간 등 통상 필요한 시간에 대한 객관적 원칙을 근로자대표와 서면합의하고 그에 따른 근로시간을 인정하는 것이 바람직)

※ 근무시간 중 출장지로의 이동시간은 근로시간에 해당. 단, 근무시간 이외에 출장지로의 이동은 근로시간에 해당하지 않음. (한국공인노무사회, 한국경영자총협회)

(4) 접대
○ 업무 수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우, 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간으로 인정 가능
※ 형식은 접대지만 그 실질 내용이 친목이였다면 사전에 회사의 승인을 받았더라도 근로시간으로 인정할 수 없음. (한국공인노무사회, 한국경영자총협회)

(5) 워크숍ㆍ세미나
○ 그 목적에 따라 판단하여 사용자의 지휘ㆍ감독 하에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 집중 논의 목적의 워크숍ㆍ세미나 시간은 근로시간으로 볼 수 있으며, 
- 소정근로시간 범위를 넘어서는 시간 동안의 토의 등은 연장근로로 인정가능
- 다만, 워크숍 프로그램 중 직원 간 친목도모 시간이 포함되어 있는 경우, 이 시간까지 포함하여 근로시간으로 인정하기는 어려움.

○ 단순히 직원 간 단합 차원에서 이루어지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기 어려움.

(6) 회식
○ 회식은 노동자의 기본적인 노무제공과 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 인정하기는 어러움.
- 사용자가 참석을 강제하는 언행을 하였다고 하더라도 그러한 요소만으로는 회식을 근로계약 상의 노무제공의 일환으로 보기 어려울 것임.

※ 형식은 회식이지만 참석의무가 있고, 그 실질 내용이 영업전략회의ㆍ업무개선토의 등 업무와 직접적인 연관이 있는 토론, 토의, 회의시간이였다면 근로시간으로 볼수 있음. (한국공인노무사회, 한국경영자총협회)